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Seminario abord贸 realidad sobre inclusi贸n laboral y discapacidad

S贸lo el 39% de las personas en esta condici贸n tienen un empleo, se dio a conocer en el encuentro, organizado por la Carrera de Psicolog铆a y la Unidad de Inclusi贸n Social

VI脩A DEL MAR | 27 de noviembre de 2017
Seminario abord贸 realidad sobre inclusi贸n laboral y discapacidad

鈥淐uando una familia tiene un hijo en situaci贸n de discapacidad, llora por dos motivos鈥 una es por la propia condici贸n del ni帽o o ni帽a;聽 y otra, porque piensan qu茅 ser谩 de su vida, sobre todo en el aspecto laboral, al que no le ven futuro鈥.

脡sa es la opini贸n de Claudio Gregoire, psic贸logo y master en recursos humanos y en tecnolog铆as de apoyo, y fundador de Mundo Igl煤, portal de empleo para personas en situaci贸n de discapacidad, como es el caso de Claudio, y un espacio de reuni贸n para empresas y educaci贸n que aborden la inclusi贸n.

Claudio fue uno de los invitados al Seminario 聽鈥淚nclusi贸n laboral para personas en situaci贸n de discapacidad: perspectivas y desaf铆os鈥, organizado por la Escuela de Ciencias Jur铆dicas y Sociales y la Unidad de Inclusi贸n de la Universidad Vi帽a del Mar, con el fin de abordar los desaf铆os de la Ley de Inclusi贸n laboral para personas en situaci贸n de discapacidad, desde distintas perspectivas.

Actividad en la que tambi茅n expusieron la abogada Alejandra Fern谩ndez, Hern谩n N煤帽ez, Secretario ejecutivo de la Comisi贸n de Discapacidad de la Sofofa, y Marcela Godoy, jefa de la Unidad de Inclusi贸n de la UVM quien narr贸 la experiencia de esta Casa de Estudios en el programa de inclusi贸n laboral que permiti贸 la contrataci贸n de j贸venes en s铆ndrome de down como apoyos administrativos.

Ley de Inclusi贸n

A fines de este a帽o comenzar谩 a regir la nueva ley de inclusi贸n laboral que establece que las empresas p煤blicas y privadas, que cuenten con 100 o m谩s trabajadores, deber谩n reservar el 1% de sus empleos para personas en situaci贸n de discapacidad.

En t茅rminos concretos, podr谩n acceder a estos cupos aquellos que posean una pensi贸n de invalidez de cualquier r茅gimen previsional o que padezcan cualquier tipo de discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN).

鈥淟o interesante de esta Ley 鈥搃ndica la abogada Alejandra Fern谩ndez鈥 es que las empresas que contraten no recibir谩n una retribuci贸n monetaria por cumplir la ley, es una obligaci贸n, que incluso de no ser acatada puede recibir sanciones鈥, indica la profesional.

Otro aspecto interesante es que esta ley se inmiscuy贸 en el Reglamento Interno que cada empresa debe tener鈥. 鈥渄e hecho, desde ahora se llama聽 鈥淩eglamento Interno e Inclusi贸n Laboral para las personas en situaci贸n de discapacidad鈥, con fin de resguardar y asegurar que el trabajo se lleve a cabo de la manera m谩s adecuada y eficaz鈥, explica la profesional.

Educaci贸n y Trabajo

Otro aspecto importante que se plante贸 en el Seminario es la relaci贸n entre educaci贸n y trabajo. Para Hern谩n N煤帽ez, Secretario Ejecutivo de la Comisi贸n de Discapacidad de la SOFOFA, hay un aspecto que es evidente: 鈥渉ay m谩s de un mill贸n de personas, sobre los 15 a帽os, en situaci贸n de discapacidad que a esta hora est谩n viendo tele o mirando el techo, pudiendo trabajar鈥. Hay un tremendo desaf铆o que es entender como sociedad que estamos frente a una condici贸n funcional, no una enfermedad. Si hablamos de inclusividad, es responsabilidad de todos鈥.

De hecho, las cifras demuestran esta realidad. En nuestro pa铆s el 20% de las personas mayores de 18 a帽os se encuentra en situaci贸n de discapacidad. Sin embargo, de ese total, s贸lo el 39,3% tiene empleo. A esto suma, tal como indica N煤帽ez, que el 95% de las personas en situaci贸n de discapacidad se desempe帽an como empleados u obreros y esto tiene una base: seg煤n la 煤ltima encuesta Casen, el 50% de las personas en situaci贸n de discapacidad no han terminado la educaci贸n media鈥, indica.

A su vez, el secretario ejecutivo de la Comisi贸n de Discapacidad de la Sofofa, expuso la Estrategia Empresarial para la Inclusi贸n Laboral de Personas con Discapacidad, que incluye varios focos de intervenci贸n, entre 茅stos, el de identificar los obst谩culos o barreras al empleo; entregar al empresariado informaci贸n y herramientas que faciliten la decisi贸n de contratar;聽 potenciar un dispositivo de intermediaci贸n laboral (comit茅 inclusi贸n laboral) y constituir una red de empresas inclusivas.

Experiencia UVM

Desde 2013, la Universidad Vi帽a del Mar tiene contratados a cinco j贸venes con s铆ndrome de down como apoyos administrativos. Sin embargo, a partir de 2016, la Unidad de Inclusi贸n de UVM comenz贸 un trabajo sistem谩tico de acompa帽amiento, con la asesor铆a de AVANZA Inclusi贸n Sociolaboral, en la mejora de autonom铆a personal y con el objetivo de potenciar la participaci贸n en aspectos extra-laborales.

A principios de 2017, la Unidad de Inclusi贸n en conjunto con RRHH realiz贸 un levantamiento de las necesidades de la organizaci贸n en diferentes 谩reas, y en funci贸n de ese diagn贸stico se propusieron algunas mejoras para potenciar la relaci贸n laboral. 芦Redefinir funciones y roles, a partir de la necesidad de las distintas unidades; establecer apoyos, adaptaciones y rutinas; y capacitar y sensibilizar a los equipos de trabajo, en funci贸n de las necesidades de apoyo禄, fueron algunas de las medidas adoptadas, explic贸 Constanza L贸pez, Directora de Comunicaciones de AVANZA Inclusi贸n Sociolaboral.

芦Cada uno de ellos ha sido apoyado presencialmente por parte del equipo AVANZA, se han ordenado sus funciones en una rutina estable, con la finalidad de fomentar su autonom铆a laboral. Esto principalmente porque conocer las funciones que la organizaci贸n espera de m铆 como trabajador, va a permitirme dar cumplimiento a esas expectativas, que adem谩s est谩n formalizadas a trav茅s de un contrato de trabajo禄, continu贸 L贸pez.

Adem谩s, se han prestado otros medios de apoyo principalmente de car谩cter visual, para recibir y recordar instrucciones, recordar funciones, registrar observaciones e informar necesidades a los equipos o jefaturas; lo que facilita el desempe帽o exitoso y disminuye las probabilidades de error en cada trabajador.

Finalmente, y como parte del seguimiento, paralelamente cada trabajador asiste una vez por semana a las dependencias de AVANZA a recibir apoyos en tem谩ticas laborales o extra-laborales en funci贸n de su propia demanda. Se coordinan apoyos con cada familiar de referencia y se mantiene comunicaci贸n frecuente tanto con la unidad de inclusi贸n como con cada jefatura directa.